OKR nutzen, um Ziele konsequenter zu erreichen

OKR steht für Objectives and Key Results. Eine Methode, die viele Unternehmen aus dem Silicon Valley kennen, aber auch seit einigen Jahren im deutschen Mittelstand erfolgreich eingesetzt wird. Sie hilft insbesondere bei der Festlegung und Kommunikation von Unternehmens-, Team- und Mitarbeiterzielen (Objectives) sowie bei der Überprüfung von Fortschritten anhand der erreichten Schlüsselergebnisse (Key Results). Der Unterschied zwischen Objectives und Key Results ist folgender:

• • Objectives sind ehrgeizig, herausfordernd und sollten sich etwas unangenehm anfühlen. Diese sind meist nicht vollständig zu erreichen
  • Key Results sind messbar; sie sollten leicht mit einer Zahl zu bewerten sein wie Fortschritt in %, Menge von X (Einheiten, Personen, Gegenstände, Euro) oder einen Termin

Die Herausforderung besteht unter anderem darin, die gemeinsam festgelegte Strategie auch mit Leben zu füllen. Ansonsten hat diese keinen Wert. Häufig werden Jahresplanungen entworfen, um die Ziele, die sich aus der Strategie ergeben, abzuarbeiten. Aber dieser Zeitraum ist meist viel zu lang gewählt, da die Welt um einen herum nicht stehen bleibt und sich Gegebenheiten und Ziele im Laufe eines Jahres ziemlich sicher ändern.

OKR´s setzen hier an und verkürzen diesen Prozess auf schlanke und übersichtliche 3 Monate. In diesem Rhythmus können dann Ziele gesetzt, realisiert und wieder hinterfragt werden. Dazwischen: Gas geben. Dafür sind OKR´s gedacht und gemacht.

Dabei muss das ganze Unternehmen mitmachen. Jedes der Teams im Unternehmen macht eigene OKR´s. Diese werden intern veröffentlicht und transparent gemacht, sodass alle im Unternehmen diese ständig vor Augen haben.

Die übergeordneten OKR´s sollten aus der Unternehmensvision, -mission und der Strategie abgeleitet werden. Die OKR´s der Teams sollten die Interessen der Mitarbeitenden widerspiegeln und gleichzeitig auf die übergeordneten Ziele einzahlen. Damit sich die Ziele treffen, muss diskutiert werden, wie welches Ziel mit welchem gewünschten Resultat zur Gesamtzielerreichung beiträgt.

Die Einführung von OKR geht in der Regel mit einer Veränderung des Führungsmodells einher. Das OKR-Framework ist komplett auf das Erreichen von Ergebnissen ausgerichtet. Da daran der Erfolg oder Misserfolg gemessen wird. Somit verschiebt sich auch in Diskussionen der Fokus von Aufgaben auf Ergebnisse und daraus resultierende Produkte oder Werte.

• • OKR´s bringen Klarheit über die wichtigsten Aufgaben im Unternehmen und in den einzelnen Teams
  • Fokus für die kommenden 3 Monate
  • Bewusste Entscheidungen über die bestmögliche Verwendung knapper Ressourcen (Zeit, Geld, etc.)
  • Transparenz für alle Mitarbeitenden, dass jeder an den „richtigen“ Dingen arbeitet
  • Bessere Kommunikation
  • Flexible, aber klare Indikatoren für die Messung von Erfolg
  • Kurzfristige und operative Planung, die aus der langfristigen Vision abgeleitet wird

Die Formulierung von Zielen ist längst eine der Hauptaufgaben der modernen Unternehmensführung; es ist das A und O des Managements. Allerdings werden OKR´s nicht „von oben herab“ vermittelt, sondern gemeinsam festgelegt. Das Verhältnis ist etwa, dass 50-60% der Ziele aus dem Management kommen und der Rest aus der operativen Ebene. So kann man sicherstellen, dass nichts Wesentliches vergessen wird.

Aber wie genau kommt man jetzt von diesem Punkt zu den ersten OKR´s? Das ist nicht so schwer:

1. 1. Jede Ebene (Unternehmen, Team, persönlich) listet etwa 3 Ziele auf
   2. Für jedes dieser Ziele sollten etwas 2-4 Schlüsselergebnisse (Key Results) festgelegt werden, die erreicht werden sollen
   3. Kommuniziere und diskutiere diese Ziele und Schlüsselergebnisse mit den Mitarbeitenden in Deinem Unternehmen und finalisiere so die OKR’s für die nächsten 3 Monate
   4. Berichte regelmäßig über die wichtigsten Ergebnisse und halte die Ziele und den Grad der Erreichung transparent
   5. Überprüfe die OKRs regelmäßig und lege wenn nötig neue fest (jährlich, vierteljährlich, monatlich, wöchentlich)

Im folgenden Beispiel siehst Du, wie die Ziele aufeinander einzahlen.

Objective: Jeder Mitarbeitende soll sich bei uns maximal wohlfühlen, um seine bestmögliche Leistung abrufen zu können.

• • Key Result 1: 100% der neuen Teammitglieder bewerten die Onboarding-Erfahrung als großartig.
  • Key Result 2: 80% der Mitarbeitenden haben das Gefühl, dass ihnen berufliches Wachstum im Unternehmen ermöglicht wird.

Objective: 100% der neuen Teammitglieder bewerten die Onboarding-Erfahrung als großartig.

Key Results:

• • Erhöhung der Onboarding-Zufriedenheit auf mindestens 8/10
  • 100% der neuen Teammitglieder:innen finden am ersten Tag ihren Schreibtisch eingerichtet vor (inkl. Willkommen-Goodies)
  • 100% der neuen Teammitglieder:innen treffen am ersten Tag ihre Führungskraft und direkten Kolleg:innen
  • 90% der neuen Teammitglieder erledigen ihre Onboarding-Aufgaben in den ersten 5 Arbeitstagen

Objective: 80% der Mitarbeitenden haben das Gefühl, dass Ihnen berufliches Wachstum im Unternehmen ermöglicht wird

Key Results:

• • 100% der Mitarbeitenden erhalten mindestens 1-mal jährlich ein Weiterbildungsangebot
  • Allen neuen Mitarbeitenden wird in den ersten 2 Wochen ein:e Mentor:in zugeteilt
  • 100% des HR-Teams wurde für den effektiven Umgang mit Fragen von Mitarbeitenden geschult

Auch OKR´s sind nur dann erfolgreich, wenn Du den Erfolg regelmäßig überprüfst und Ziele ständig hinterfragst. Im Unterschied zu jährlichen Strategiemeetings bringen die kurzen Rhythmen deutlich mehr Energie in Deine Teams. Denn jeder Mitarbeitende weiß genau, was zu tun ist. Alle steuern auf dasselbe Ziel zu und wissen, wo das Unternehmen aktuell steht.

Ein bedeutender Vorteil ist auch, dass durch OKR völlig neue Schnittstellen zwischen einzelnen Abteilungen geschaffen werden und Informationen und Wissen nun viel besser geteilt werden, da sich nicht alle Objectives nur auf eine Abteilung beziehen und die Erfüllung der Key Results immer Teamarbeit ist.